Per 1 januari 2022 vervalt de functie van een medewerker. In oktober 2021 heeft de werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag ingediend en de medewerker een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Na toestemming van het UWV wordt het contract opgezegd met de mededeling dat de medewerker geen transitievergoeding krijgt, omdat hij alle aangeboden passende functies heeft geweigerd. De medewerker claimt deze nu via de rechter.
Hoofdregel
Het uitgangspunt van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is dat de werkgever “in beginsel altijd” een transitievergoeding is verschuldigd aan de werknemer indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Een werknemer heeft alleen in uitzonderlijke gevallen geen aanspraak op een transitievergoeding: het moet gaan om ‘evident’ (oftewel: overduidelijk, zonneklaar) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Overwegingen rechter
Het vervallen van de functie betekende dat de werkgever de arbeidsovereenkomst jegens de medewerker nier meer kon nakomen. Dat is een omstandigheid die voor risico van de werkgever komt. De werkgever was vervolgens vanuit oogpunt van goed werkgeverschap verplicht ander passend werk aan te bieden.
Het UWV heeft de door de werkgever aangeboden functies als passend beoordeeld. Het UWV heeft overwogen dat het voor risico van de werknemer komt dat hij deze functies niet wil aanvaarden. De rechter stelt vast dat dit risico ook daadwerkelijk voor de medewerker is gekomen. Hij heeft immers zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever verloren. Verder betekende het oordeel van het UWV voor de medewerker hij een ander risico liep. Wanneer de medewerker aanspraak had moeten maken op een WW-uitkering, liep hij het risico dat het UWV een sanctie zou toepassen.
Partijen hebben een serieuze discussie gevoerd over de vraag of de door de werkgever aangeboden functies passend waren voor de medewerker. Het UWV vond die functies passend. Ook als de rechter het UWV en de werkgever daarin zou volgen, betekent dit niet dat de medewerker ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het UWV toetst immers alleen de aanvraag van een ontslagvergunning. De rechter toetst of een werknemer zo ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dat hij het recht op transitievergoeding verliest. Bovendien had de medewerker redenen voor het niet aanvaarden van die functies. Het is niet zo dat hij zonder enig argument of zonder enig debat daarover de functies heeft geweigerd.
Conclusie rechter
Aan de maatstaf van een uitzonderlijk geval is hier niet voldaan. De medewerker heeft recht op de transitievergoeding.
Let op: De frustratie van de werkgever, dat de medewerker andere passende functies niet wilde aanvaarden, is in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt begrijpelijk. Maar de werkgever kan niet zomaar als sanctie de transitievergoeding weigeren.