Het derde tijdelijke arbeidscontract van een verpleegkundige wordt niet omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Ze heeft tijdens het tweede contract ongeveer anderhalve maand niet gewerkt omdat zij ziek was tijdens een zwangerschap die eindigde in een miskraam. Daarna is ze wel weer gaan werken. Tijdens het derde contract viel ze echter tijdens zwangerschap weer ziek uit. Ze vermoedt verboden onderscheid en daagt de werkgever voor de rechter.
Wettelijke regeling
De wet bepaalt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan en opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Dit verbod geldt ook bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. Onder verboden onderscheid wordt ook verstaan onderscheid op grond van zwangerschap. De werkgever zal moeten bewijzen dat niet in strijd met het discriminatieverbod is gehandeld als de werknemer feiten aanvoert die het verboden onderscheid kunnen doen vermoeden.
Vermoeden verboden onderscheid
De verpleegkundige heeft feiten aangevoerd die verboden onderscheid doen vermoeden. In de eerste plaats gaat de werkgever normaal gesproken, na een of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, over het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de werkneemster de benodigde opleiding heeft afgerond en goed functioneert. Vast staat dat aan deze twee voorwaarden was voldaan en toch heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst niet verlengd.
Tegenbewijs werkgever te zwak
Het is vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat hij geen verboden onderscheid heeft gemaakt en dus aan te tonen dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst niet te maken had met de zwangerschap en/of de daaraan verbonden klachten van de verpleegkundige. Daar is de werkgever niet in geslaagd. Dat komt door het volgende.
Volgens de werkgever had hij ‘uiteindelijk’ geen vertrouwen in een duurzame vruchtbare arbeidsverhouding en dat dat komt omdat de verpleegkundige onzeker was in haar werk. Deze volgens de werkgever echte en enige reden voor het niet verlengen is evenwel vaag en oppervlakkig gebleven.
Het tijdelijke contract is wel twee maal verlengd. Toen was er kennelijk wel voldoende vertrouwen in de verpleegkundige. Het ontbreken van concrete aanleidingen en het slechts één keer voeren van een gesprek over de functie heeft tot gevolg dat het gebrek aan vertrouwen door de beweerdelijke onzekerheid van de verpleegkundige overkomt als een gezocht of in ieder geval te sterk aangezet argument. Dit wordt nog bevestigd doordat de werkgever in de schriftelijke correspondentie over het einde van de werkrelatie niets heeft geschreven over dat gebrek aan vertrouwen.
Gevolg
Er is dus sprake geweest van verboden onderscheid bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst van de verpleegkundige. Daardoor heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. De kantonrechter beslist daarom dat de werkgever een stevige billijke vergoeding moet betalen.
De verpleegkundige heeft daarnaast een bedrag van € 5.000,00 aan immateriële schadevergoeding geclaimd, omdat de werkgever haar recht om niet gediscrimineerd te worden heeft geschonden. Een benadeelde die in zijn of haar persoon is aangetast kan recht hebben op een naar billijkheid vast te stellen schadevergoeding. Schending van een fundamenteel recht kan onder omstandigheden, ook zonder geestelijk letsel, aanleiding geven tot schadevergoeding. Discriminatie is een ernstige normschending. De verpleegkundige heeft ook toegelicht dat zij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst in verband met haar zwangerschap als zeer onrechtvaardig heeft ervaren.
De kantonrechter is van oordeel dat de verpleegkundige door die normschending recht heeft op schadevergoeding en stelt deze op grond van de omstandigheden van dit geval naar billijkheid vast op een bedrag van € 2.500,00 bruto.
Let op: Niet verlengen van een tijdelijk contract staat een werkgever in beginsel vrij. Ook als verlengen bij normaal functioneren wel gebruikelijk is. Maar tel daar feiten bij die ongeoorloofd onderscheid doen vermoeden, en de situatie wordt anders.